管委会里传出了风声，两位副主任要开始人事调整，虽然徐晨是背后指挥者，但出头的这俩人，所以矛盾和焦点都集中在这两个老领导头上。

一时间，机关里风声鹤唳，对自己的岗位有了危机感，规矩了很多。

李明和张伟两位副主任在接到徐晨的任务后，迅速行动起来，他们深知这次人事调整对于园区未来发展的重要性。几天来，他们深入各科室、二级单位，与每位员工进行了面对面的交流，了解他们的工作能力、态度以及个人职业规划，同时也收集了来自各方的意见和建议。

李明主要负责管理机制和人员配置的整治工作。他首先组织了一个由人力资源部门和专业顾问组成的评估小组，对园区内所有岗位进行了全面的梳理和评估。他们不仅考虑了员工的专业技能、工作经验和业绩表现，还结合了岗位的实际需求和未来发展潜力，制定了详细的评估标准和流程。

在评估过程中，李明特别注重了员工的综合素质和潜力挖掘。他鼓励员工自我推荐，同时也通过同事评价、上级反馈等多种渠道收集信息，力求做到全面、客观、公正。经过多轮筛选和讨论，李明初步确定了需要调整的人员名单，包括晋升、轮岗、培训以及淘汰等不同类型。

张伟则专注于资源分配和企业服务的调整工作。他首先组织了一个由财务部门、业务部门和客户服务部门组成的联合调研小组，对园区的各项资源进行了重新评估。他们通过数据分析、市场调研和实地考察等方式，了解了资源的实际使用情况和潜在价值，为后续的分配调整提供了有力依据。

在调研的基础上，张伟结合企业的实际需求和服务反馈，制定了资源分配的优化方案。他提出，要优先保障重点企业和项目的资源需求，同时加强公共服务平台的建设和运营，提升服务质量和效率。此外，他还建议建立一套灵活的资源调配机制，以应对突发情况和市场变化。

经过几天的紧张工作，李明和张伟分别完成了人事调整和资源分配优化方案的初步制定。他们各自将方案提交给了徐晨，并详细汇报了制定过程中的思路、依据和考虑因素。

徐晨认真听取了两位副主任的汇报，并仔细审阅了相关材料。他充分肯定了两位副主任的辛勤工作和取得的初步成果，同时也指出了方案中存在的一些不足和需要进一步完善的地方。

“这次人事调整和资源分配优化是园区发展的重要一步。”徐晨语重心长地说道，“我们要确保每一项决策都经得起时间的考验和员工的检验。因此，在制定方案时，我们必须充分考虑园区的整体利益、员工的个人发展和企业的实际需求。”

他要求李明和张伟在进一步完善方案时，要注重以下几点：一是要确保调整的公平性和透明度，避免主观臆断和暗箱操作；二是要注重员工的意见和感受，做好沟通解释工作，确保员工队伍的稳定和和谐；三是要注重长远规划和可持续发展，为园区的未来发展奠定坚实基础。

在徐晨的指导下，李明和张伟再次对方案进行了深入的讨论和修改。他们充分吸纳了徐晨的意见和建议，并结合实际情况进行了进一步的完善。

在徐晨的批准下，李明和张伟开始稳步实施人事调整和资源分配优化方案。他们首先通过内部公告、会议传达等方式向全体员工进行了宣传解释工作，确保员工对方案有充分的了解和认识。同时，他们也加强了与员工的沟通联系工作，及时解答员工的疑问和关切。

随着人事调整和资源分配优化方案的逐步实施，园区内不可避免地掀起了一阵波澜。部分科室和二级单位的负责人，因对人事调整的具体安排持有不同意见或是对自身的未来发展有所担忧，纷纷选择主动出击，找到徐晨的办公室，希望能亲自汇报工作并表达自己的心声。

李科长是园区内一个老牌科室的负责人，他带着几分忐忑与坚定敲开了徐晨办公室的门。一进门，他便先是一番客套，表达了对园区发展大局的拥护和对徐晨主任工作的支持。然而，话锋一转，他便谈到了自己对人事调整的看法。

“徐主任，我非常感谢您和团队为园区做出的努力，这次的人事调整方案我也仔细研究过。”李科长语气诚恳，“但我有一些个人的想法，希望能得到您的理解和考虑。我们科室的老张，他是我多年的搭档，工作经验丰富，业务能力也很强，这次却被调整到了一个相对边缘的岗位。我担心这样的调整会影响他的工作积极性和团队的稳定性。”

徐晨耐心地听完李科长的陈述，没有立即给出答复，而是请李科长先坐下，递上一杯茶。“李科长，你的心情我完全理解。”徐晨缓缓说道，“人事调整确实是个复杂而敏感的问题，我们力求做到公平公正，但难免会有考虑不周之处。老张的情况我有所了解，他确实是一位优秀的员工，但我们也必须看到，园区的发展需要新鲜血液的注入，也需要更多的年轻人承担起更重要的责任。”