蒋卫国深入剖析了从TC公司转移过来的135名测试合作员工，以及他们涉及的5个三级部门产品。

为保持业务稳定，他直接更换了这5个测试项目团队的组长，具体调整如下：核心网测试组长为赵金衔，无线网测试组长为钱林术，网络测试组长为孙冰衍，终端测试组长为罗炎衡，芯片测试组长为王麒御。

2009年7月12日下午四点半，蒋卫国主持了一场测试团队沟通会议，共有54名三级部门测试组长、质量RQA、HRBP和开发代表参加，以进行头脑风暴。

核心网测试组长赵金衔发言：“蒋经理，我们团队有35人，女生比较多，在测试过程发现缺陷问题较多的，以前在TC公司会用测试人员缺陷提单来考核绩效奖，不知道JHY是什么考评测试人员的绩效？”

赵金衔，作为核心网测试组的组长，他的话语中透露出对团队成员的关心以及对绩效考核机制的重视。他提到的团队规模为35人，这在测试行业中算是一个中等规模的团队。

团队中女性成员占比较高，这可能意味着团队在沟通和协作方面有着独特的氛围和优势。

赵金衔还提到了在测试过程中发现的缺陷问题较多，这表明团队在质量控制方面可能面临一定的挑战。

在赵金衔的描述中，他回忆了在TC公司的工作经历，那里使用的是以测试人员提交的缺陷提单数量来考核绩效奖金的机制。

这种做法在一定程度上能够激励测试人员积极发现并报告缺陷，但同时也可能带来一些负面影响，比如过分关注数量而忽视了缺陷的质量和重要性。

赵金衔的提问中，他希望了解JHY公司是如何考评测试人员的绩效的。

他的话语中充满了对新环境的期待和对团队成员利益的考虑。

蒋卫国连忙回复：“我们JHY公司与客户保持一致，以季度绩效结果为导向，绩效为A的员工有及时激励500至1000元，每半年统计缺陷提单总数也会有及时激励，全公司排名前十名都有，8-10名是500元，4-7名是800元，1-3名是1000元。员工特别优秀连忙两个季度为A，可以申请调酬或其他物质奖励。

特别说明只要有获得客户三级部门的各种表扬，比如金网络、金牌测试者、测试先锋筹表扬信或邮件，公司都会通报表扬和及时激励500元。大家有什么疑问随时可以提问我？”

蒋卫国的回答详细地介绍了JHY公司的绩效考核机制。他首先强调了公司以季度绩效结果为导向的考核方式，这表明公司重视员工在一定周期内的工作表现。

对于绩效被评为A的员工，公司将提供500至1000元的及时激励，这样的奖励措施能够有效地激发员工的积极性和创造力。

蒋卫国还提到，除了季度绩效之外，公司还会每半年统计缺陷提单总数，并对排名前十名的员工进行激励。

这种做法不仅鼓励员工发现缺陷，还鼓励他们在一定周期内持续保持高质量的工作表现。对于排名8-10名的员工，公司提供500元的激励；对于排名4-7名的员工，提供800元的激励；而对于排名前3名的员工，更是提供高达1000元的激励。

这样的梯度激励机制能够有效地区分员工之间的表现差异，并给予相应的奖励。