“我其实挺理解他们的，毕竟人生只有短短几十年。”云栖提醒说。

“但是，规律就是规律呀！”老波有些挠头，他的内心也期望短期内实现技术追赶，甚至是创新的反超，但是理性告诉他——规律就是规律！违背了规律，要付出巨大的代价！

云栖没有再追问，自己开始了艰难地思索。

虽然老波没有给出完整的理论解释，但是云栖觉得在技术战略变革升级过程中追赶问题上，老波已经给出了足够的理论启示，后面就要看新实践了。

在这家电子设备制造商的调研还在继续，有一天人力资源郑总监把云栖和老贺找到了办公室，说是有事商议。

到了郑总监的办公室，云栖他们发现研发总监徐延也在。

“你们来了，太好了。”郑总监看到云栖和老贺，高兴地欢迎过来。

简单寒暄之后，郑总监就说起了研发总监徐延的问题，一个是以前提到的高端研发人才的问题，一个是研发人员的激励问题。

“高技术不是哪一个人能够解决的，往往是多学科的合作，一定要互相合作，而不是个人做主。”徐延说，“公司高层次人才比较多，比较讲究公平，我们必须保证公平。”

“我们人力资源部也正是努力这样做呀！”郑总监认同地说。

“但是，现在我们研发部的技术人员的激励就很不公平！”徐延严肃地说。

云栖和老贺都吃惊的看着徐总监，不敢相信他的话。

“你们研发人员的收入在全公司都是最高的！”郑总监说，“唐总最关心技术啦！”

“是，”徐延说，“我们研发人员平均的收入是全公司最高的，但是我们研发人员内部不公平。”

云栖和老贺更加诧异地看着徐延。

“我们公司研发人员多，开发任务重，他们的开发状态非常重要！”徐延说。

这一点，在座的人都同意。

“但是，虽然是研发，他们的工作还是有不同，有的开发人员一年发两次奖金，”徐延说，“有的开发人员几年发不了奖金，喜的喜、愁的愁，那可不行！”

“难道是个人绩效差别太大？”云栖问。

“不是，跟公司的开发项目难度有关系。”徐总监说。

“开发项目难度大，给的基本工资就高，”郑总监说，“开发难度低，虽然有奖金，但是给的基本工资低呀！”

“那是你们人力资源的理解，现实并不是这样！”徐延回答说，“对公司而言，不论是难度大的项目，还是难度低的项目，都是志在必得！”