在公司的国际化进程取得初步成果之际，傅斯年和沐晴并没有丝毫的懈怠，他们深知前方的道路依然充满了挑战和不确定性。

随着公司在海外市场的拓展，文化差异和管理方式的冲突逐渐凸显出来。在一些海外分公司，当地员工对于公司总部制定的规章制度和工作流程表现出了不适应，导致工作效率低下，团队协作出现问题。

“我们不能忽视这些问题，必须找到一种既能保持公司核心价值观，又能适应不同文化背景的管理模式。”傅斯年在与沐晴的讨论中说道。

沐晴提出了一个方案：“或许我们可以派遣一些经验丰富的管理人员到海外分公司，与当地员工进行深入的交流和培训，同时也让他们了解当地的文化和工作习惯。”

于是，公司启动了一项文化融合项目，组织了一系列的跨文化交流活动和培训课程。通过这些活动，总部的管理人员和海外员工之间建立了更密切的联系和理解，工作中的冲突逐渐减少，效率开始提升。

然而，新的问题又接踵而至。由于公司在多个国家和地区同时开展业务，汇率波动和贸易政策的变化给公司的财务状况带来了巨大的影响。

“最近汇率的波动让我们的成本大幅增加，利润受到了严重的挤压。”财务总监忧心忡忡地向傅斯年和沐晴汇报。

傅斯年皱起了眉头：“我们必须加强对汇率的监测和分析，采取有效的套期保值措施来降低风险。”

沐晴补充道：“同时，要密切关注各国贸易政策的变化，及时调整我们的供应链和市场策略。”

公司的财务团队和市场团队紧密合作，制定了一系列应对方案。他们通过合理安排外汇收支，优化供应链布局，以及与当地政府和合作伙伴积极沟通，努力减轻汇率波动和贸易政策变化带来的负面影响。

就在公司努力应对外部经济环境的挑战时，内部的人才竞争也变得愈发激烈。一些优秀的员工因为个人发展空间受限或者被竞争对手高薪挖走，给公司的稳定发展带来了潜在的威胁。

“人才是公司的核心资产，我们必须想办法留住他们，并吸引更多的优秀人才加入。”沐晴意识到了问题的严重性。

傅斯年决定对公司的人才激励机制进行改革：“我们要为员工提供更具吸引力的薪酬福利，更广阔的职业发展空间，以及更多的培训和学习机会。”

公司推出了一系列的人才激励措施，包括员工持股计划、内部创业平台、高端培训课程等。这些措施有效地提高了员工的满意度和忠诚度，减少了人才的流失。